Die Attraktivität als Arbeitgeber ist heutzutage von grosser Bedeutung, und Unternehmen müssen sich um eine ansprechende Gestaltung von Arbeitszeit- und Organisationsmodellen bemühen. Flexibilität und Vielfalt gewinnen an Bedeutung, weshalb Arbeitgeber verschiedene Modelle anbieten sollten. Die Schlüsselkomponente für die Attraktivität liegt darin, den Mitarbeitenden verschiedene Optionen zu bieten, um ihre individuellen Bedürfnisse zu erfüllen. Die Digitalisierung spielt in Modellen mit selbstorganisierten Teams eine entscheidende Rolle, um effektive Zusammenarbeit zu ermöglichen.
Matrix Arbeitszeitmodell/Funktionalität der Teams
Unterschiedliche Modelle in der Führung und Organisationskultur zeichnen sich durch vielfältige Arbeitsweisen und Prinzipien aus. Jedes Modell beeinflusst die Arbeitsweise, die Führungsstruktur und die Organisationskultur auf einzigartige Weise, wodurch eine breite Palette an Möglichkeiten für die Gestaltung von Teams und Organisationen entsteht.
Organisation/Teams
Funktion
Führung
Kultur
Hierarchisch organisierte Teams
Hierarchisch organisierte Teams folgen einer klaren Befehlskette und Arbeitsstruktur. Aufgaben und Entscheidungen werden von oben nach unten delegiert.
Die Führung erfolgt hierarchisch, mit klaren Vorgesetzten und Berichtswegen. Entscheidungen werden von Führungskräften getroffen und nach unten delegiert.
Die Kultur ist oft geprägt von klaren Regeln, Strukturen und Standardisierung.
Selbstorganisierte Teams
In selbstorganisierten Teams übernehmen die Mitglieder die Verantwortung für ihre Aufgaben und Entscheidungen. Sie arbeiten eigenständig und koordinieren sich untereinander.
Die Führung ist weniger hierarchisch, da Teammitglieder gemeinsam Entscheidungen
treffen. Eine koordinierende Rolle kann jedoch vorhanden
sein.
Selbstorganisierte Teams fördern Selbstverantwortung, Vertrauen und Eigeninitiative der Mitglieder.
Die Kultur ist geprägt von offener Kommunikation und einem gemeinsamen Ziel.
Dezentralisierte Teams:
Dezentralisierte Teams haben mehr Entscheidungsbefugnisse
auf lokaler Ebene. Sie sind flexibler und können schneller auf lokale Anforderungen reagieren.
Die Führung ist weniger zentralisiert, da Teams mehr Eigenverantwortung
haben. Dennoch gibt es oft eine übergeordnete
Leitlinie.
Die Kultur betont Flexibilität, Kooperation und die Möglichkeit, auf lokale Gegebenheiten einzugehen.
Kooperative Teams:
Kooperative Teams betonen Zusammenarbeit und den gemeinsamen Beitrag zum Erfolg des Teams. Sie arbeiten an
gemeinsamen Zielen.
Die Führung kann partizipativ sein und die Kooperation der Teammitglieder fördern.
Die Kultur legt Wert auf Teamarbeit, offene Kommunikation und den gemeinsamen Erfolg.
Partizipative Teams:
Partizipative Teams ermöglichen Mitarbeitern, an Entscheidungsprozessen
teilzunehmen und Einfluss
auf ihre Arbeit zu nehmen.
Die Führung ist demokratischer und ermutigt Mitarbeiter zur
aktiven Teilnahme an Entscheidungsfindungen.
Die Kultur fördert Engagement, Mitbestimmung und die Einbindung der Mitarbeiter.
Agile Teams:
Agile Teams sind flexibel und reagieren schnell auf Veränderungen.
Die Führung erfolgt in kurzen Zyklen, und Teammitglieder übernehmen Verantwortung.
Agile Teams fördern eine Kultur von Anpassungsfähigkeit, kontinuierlicher Verbesserung und enger Zusammenarbeit.
Matrix-Teams:
Mitarbeiter arbeiten in mehreren Teams oder Strukturen gleichzeitig.
Die Führung kann komplex sein, da Mitarbeiter verschiedenen
Vorgesetzten berichten.
Hier entsteht eine Kultur der Flexibilität und Anpassungsfähigkeit.
Holokratische Teams:
Teams organisieren sich
selbst und treffen gemeinsam Entscheidungen.
Es gibt keine traditionelle Hierarchie; die Autorität ist auf verschiedene Rollen verteilt.
Es herrscht eine Kultur der Selbstverwaltung, Transparenz und kollektiven Entscheidungsfindung.
New Work-Teams:
New Work fördert eine moderne, flexible Arbeitskultur
Führung in New Work basiert auf Selbstbestimmung und individueller Verantwortung.
Hier wird eine Kultur der Eigenverantwortung,
Sinnstiftung und
Arbeitseffizienz gefördert
Die Wahl des geeigneten Modells hängt von den Zielen, der Organisationsstruktur und der Kultur eines Unternehmens ab. Oftmals werden auch hybride Modelle angewandt, die verschiedene Elemente dieser Ansätze kombinieren, um den individuellen Bedürfnissen gerecht zu werden.
In verschiedenen Organisationen und kulturellen Kontexten können unterschiedliche Arbeitszeitmodelle
eingeführt werden. Diese sollten individuell auf die jeweiligen Teams und Organisationen zugeschnitten
sein. Es ist wichtig zu beachten, dass zwischen Arbeitszeitkonten und Arbeitsmodellen unterschieden werden muss. Bei der Auswahl passender Modelle kann es hilfreich sein, einen internationalen Blick auf bewährte Praktiken zu werfen. Es ist jedoch wichtig zu betonen, dass es kein universelles Erfolgsrezept gibt. Jede Organisation sollte gemeinsam mit ihren Teams das am besten geeignete Modell ermitteln, wobei die Möglichkeit besteht, verschiedene Ansätze miteinander zu kombinieren.
Die Pflege im Gesundheitswesen, die oft anspruchsvoll ist, spielen Arbeitszeiten und die Work-Life-Balance eine herausragende Rolle. Es gibt diverse Arbeitszeitkonten und -modelle, die dazu beitragen, die Flexibilität zu erhöhen und die Work-Life-Balance zu wahren.
Arbeitszeitmodelle
Beschreibung
FIX/FLEX/SuperFLEX
(Beispiel aus dem Spital Bülach)
Modell «Fix»: Für Mitarbeitende mit festen Arbeitszeiten und Arbeitstagen, ohne Nachtdienste. Keine Zuschläge, aber hohe Planungssicherheit.
Modell «Flex»: Mitarbeitende in der regulären Dienstplanung, inklusive Nachtdiensten und gelegentlichem Einspringen. 200 Franken Zulage für Flexibilität, Überstunden können ausgeglichen oder ausgezahlt werden.
Modell «Super Flex»: Mitarbeitende erhalten 350 Franken Zulage und springen bei Bedarf zweimal im Monat in verschiedenen Abteilungen ein. Zusatzstunden werden sofort ausbezahlt. Hohe Flexibilität in der Dienstplanung.
generationengerechten Arbeitseinsatzplanung
Die Altersgruppe der 55+ Mitarbeitenden legt verstärkt Wert auf ihre Work-Life-Balance. Aufgrund der Herausforderungen im Schichtbetrieb möchten sie Nachtarbeit vermeiden, längere zusammenhängende freie Tage geniessen und flexible Übergangsmodelle in die Rente in Anspruch nehmen.
Im Gegensatz dazu legt die mittlere Generation (35 – 55 Jahre) Wert auf arbeitsfreundliche Modelle, darunter Jahresarbeitszeiten, variable Schichtlängen und verbesserte Vergütungen für Wochenend- und Nachtarbeit.
Die jüngere Generation (18 – 35 Jahre) strebt nach höherer Flexibilität in den Arbeitszeiten, kurzfristigen Änderungen im Dienstplan und weniger Schichtarbeit in den Abend-, Nacht- und Wochenendstunden. Sie möchten Zeit für soziale Aktivitäten und kulturelle Veranstaltungen am Wochenende und abends haben.
Diese Modelle bieten unterschiedliche Ausgleichs- und Flexibilitätsmöglichkeiten. Der Plan wird nicht Top-down sondern wird im Team geplant und abgesprochen.
7/7 Arbeitszeitmodell (aus
Deutschland), wird vereinzelt
schon in der Schweiz angewandt
Zusammenfassend erlaubt das «7/7 Arbeitszeitmodell» den Mitarbeitern, eine längere Arbeitswoche mit sieben Tagen Arbeit und sieben Tagen Freizeit zu haben, wobei die Arbeitswoche in der Regel 70 Stunden umfasst. Dieses Modell kann dazu beitragen, Arbeitszeitflexibilität und längere Erholungszeiträume zu bieten, sollte jedoch mit Bedacht eingesetzt werden, um die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu gewährleisten.
4-Tage-Woche-Modell
(aus England/Deutschland)
Das «4-Tage-Woche-Modell» ermöglicht es Mitarbeitern, ihre volle Wochenarbeitszeit von etwa 40 Stunden in nur vier Tagen zu leisten, ohne Gehaltseinbussen. Dies schafft längere Wochenenden oder zusätzliche freie Tage und verbessert die Work-Life-Balance sowie die Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Dieses Modell fördert die Effizienz, reduziert Pendelzeiten und kann die Mitarbeiterbindung und -moral steigern.
3+3 Model (Schweden)
Das «3+3-Modell» aus Schweden beinhaltet eine 85-Prozent-Anstellung bei voller Vergütung. Mitarbeiter arbeiten 85 Prozent der normalen Arbeitszeit und erhalten dennoch ihren vollen Lohn, verzichten jedoch auf Wochenendzuschläge. Dieses Modell zielt darauf ab, Absenzen um 40 Prozent zu reduzieren und die Work-
Life-Balance zu verbessern. Die finanziellen Vorteile der Vollzeitvergütung bieten Anreize für die Mitarbeiter, während die flexible Arbeitszeitgestaltung und die Bindung an das Unternehmen gestärkt werden. (In Schweden beträgt in der Regel der wöchentliche Arbeitszeitstandard 40 Stunden)
Rollendienstplan (wie er bei der
Polizei oder Feuerwehr bekannt
ist)
Ein Rollendienstplan oder «Rollenplan» bezeichnet, organisiert die Arbeit in verschiedene Schichten oder Rollen und zeichnet sich durch die regelmässige Rotation der Mitarbeiter zwischen diesen aus. Er legt Arbeitszeiten, Pausen und Abdeckung von Aufgaben fest, um den reibungslosen Betriebsablauf sicherzustellen. Dieses Modell fördert eine faire Arbeitsbelastungsverteilung und ermöglicht eine Anpassung an individuelle Präferenzen der Mitarbeiter, insbesondere in rund-um-die-Uhr-Betrieben. Die Gestaltung des Rollendienstplans
kann branchenspezifisch angepasst werden und trägt zur Mitarbeiterzufriedenheit und betrieblichen Effizienz bei.
Die Planung in den verschiedenen Arbeitszeitmodellen erfordert eine sorgfältige Abstimmung auf geeignete Arbeitszeitkonten. Hierbei ist es von grosser Bedeutung zu beachten, dass verschiedene Ansätze miteinander kombiniert werden können, um die individuellen Bedürfnisse und Anforderungen der Mitarbeiter und des Unternehmens bestmöglich zu erfüllen. Dies ermöglicht eine massgeschneiderte und flexible Arbeitszeitgestaltung, die den verschiedenen Modellen gerecht wird.
Arbeitszeitkonto
Beschreibung
Ampelkonto:
Das Ampelkonto ermöglicht es Mitarbeitern, ihre Überstunden selbst zu verwalten. In der grünen Phase können sie eigenständig Überstunden abbauen. In der gelben Phase erfolgt die Planung in der Gruppe, und in der roten Phase werden Massnahmen zur Reduzierung der Überstunden in Absprache mit dem Vorgesetzten
ergriffen.
Jahresarbeitszeitkonto:
Gleitzeitkonto:
Hier werden die tatsächlichen Arbeitsstunden erfasst, und Überstunden können abgebaut werden, indem sie sich auszahlen lassen oder in freie Zeit umwandeln.
Mitarbeiter können ihre Arbeitszeit innerhalb eines gewissen Rahmens flexibel gestalten, um persönliche
Bedürfnisse zu berücksichtigen.
Langzeitkonto
(Lebensarbeitskonto):
Hier sammeln Mitarbeiter zusätzliche Arbeitsstunden, um ein bestimmtes Ziel zu verfolgen, wie beispielsweise ein Sabbatical oder eine längere Auszeit vom Job.
Zeitwertkonto
(Wertguthabenkonto):
Bei einem Zeitwertkonto wird Geld für zukünftige Leistungen gutgeschrieben, wie beispielsweise für den Ruhestand oder andere spezifische Zwecke.
Diese Arbeitszeitkonten und -modelle bieten den Mitarbeitern in der Langzeitpflege die Möglichkeit, ihre
Arbeitszeiten flexibel zu gestalten, Überstunden abzubauen und individuelle Ziele zu verfolgen. Dadurch können sie ihre Work-Life-Balance besser wahren, was in dieser anspruchsvollen Branche von grosser Bedeutung ist.
