Der Fachkräftemangel im Gesundheitswesen ist real und die Situation hat sich seit der Pandemie noch weiter verschärft.
Offene Stellen können nicht mehr besetzt und bestehendes Personal teilweise nur schwer gehalten werden. Die angespannte Situation auf dem Arbeitgebermarkt bewegt die Organisationen dazu verschiedene und fast schon verzweifelte Massnahmen umzusetzen.
Was für ein gefährlicher Trend zeichnet sich auf dem Arbeitgebermarkt ab?
Um die Arbeitgeberattraktivität gegenüber der Konkurrenz zu steigern, haben einzelne Institutionen begonnen die Soll-Arbeitszeit zu reduzieren oder den Ferienanspruch zu erhöhen. Wiederum andere setzen auf Lohnerhöhungen, die signifikant über Teuerungsausgleiche hinausgehen. Doch wer gewinnt, wenn alle Institutionen diesem gefährlichen Trend folgen? Der Attraktivitätsgewinn gegenüber der Konkurrenz ist von kurzer Dauer, zumal diese Massnahmen auch einfach kopierbar sind. Weiter ist der Konkurrenzvorteil teuer erkauft: Die Personalkosten erhöhen sich um ein Vielfaches (in einer Branche, die bereits stark unter Kostendruck steht) und entstehende Lücken im Alltag, welche durch die Sollzeiten Reduktion entstehen, müssen mit zusätzlichem Personal wieder ersetzt werden. Und eben genau dieses Personal ist so schwer zu finden. Insgesamt verschärft dies die Arbeitsmarktsituation kurzfristig sogar, auch wenn mittelfristig kürzere Arbeitszeiten oder zusätzliche Ferien vielleicht mehr Personal anziehen könnte.
Aus diesem Grund sind die Institutionen der Gesundheitsbranche gut beraten, wenn Sie nicht einfach einzelne Massnahmen in die Wege leiten. Die eigene Arbeitgeberattraktivität nachhaltig zu steigern, kann nicht von heute auf morgen funktionieren, sondern bedarf einer klaren HR-Strategie, welche von der Unternehmensstrategie abgeleitet werden muss. Die Geschäftsleitungen sind gefordert, sich mit der Arbeitgeberattraktivität und der Mitarbeitendenbindung (Retention Management) strategisch auseinander zu setzen.
Arbeitgeberattraktivität oder Mitarbeitendenbindung (Retention Management)?
Per Definition sind zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität alle Aktivitäten gemeint, welche sich nach aussen richten (Employer Branding). Die Arbeitgeberattraktivität zeigt die Anziehungskraft, welche eine Institution hat, um möglichst gute Fachkräfte zu gewinnen. Bei Massnahmen, welche nach innen gerichtet und für bestehende Mitarbeitenden um- oder eingesetzt werden, um die Mitarbeitenden im Unternehmen zu halten, spricht man von Mitarbeitendenbindung oder eben Retention Management.
Doch das eine schliesst das andere nicht aus. Die Unternehmungen müssen Massnahmen treffen, um offene Stellen mit neuen Fachkräften zu besetzen und wenn Sie dann mal im Unternehmen sind, müssen diese zwingend gehalten werden.
Mit welchen Komponenten kann man die Attraktivität und die Bindung steuern?
Die Führungskräfte müssen wissen, was die Mitarbeitenden beschäftigt und wie es um ihre Zufriedenheit steht. Regelmässige schriftliche und anonyme Mitarbeitenden-Befragungen sind unabdingbar. Mit einer anonymen Umfrage erhalten die Unternehmungen ehrliche Antworten, wo bei ihren Mitarbeitenden der Schuh drückt.
Aufgrund der Resultate können gezielt, abgeleitet von der Strategie und ausgerichtet auf die Kultur und auf die Unternehmensstruktur passende Massnahmen und Instrumente eingesetzt werden. Auch bei persönlichen Gesprächen zwischen den Führungskräften und den Mitarbeitenden müssen regelmässig die Befindlichkeiten abgefragt werden. Und nicht zuletzt sollen austretende Mitarbeitenden bei Austrittsgesprächen zwingend über die Beweggründe des Wechsels befragt und diesen Beachtung geschenkt werden.
Wie steigere ich die Attraktivität nachhaltig und langfristig und kann dabei meine Mitarbeitenden halten?
Eine Patentlösung für diese Frage gibt es nicht. Wichtig ist eine klare (HR-)Strategie mit klaren Massnahmen zur Steuerung der Arbeitgeberattraktivität und der Mitarbeitendenbindung. Hierbei zählen nicht allein die monetären Massnahmen. Zum Beispiel zeigt die letzte STRAIN-Studie* klar auf, dass grundsätzliche Verbesserungen der Rahmenbedingungen getroffen werden müssen:
• Optimierung der Arbeitslast sowie Förderung der Mitarbeitendengesundheit (BGM)
• Verbesserung der Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben
• Optimierung Führungsstrukturen und Entwicklung Führungskräfte
• Unterstützung von besseren Entwicklungsmöglichkeiten und Aufzeigen von beruflichen Perspektiven
• Stärkung Feedback- und Fehlerkultur
Massnahmen in den genannten Themenfeldern helfen, eine nachhaltige Personalbindung zu erzielen und die Attraktivität längerfristig zu steigern. Das Management der Spitäler, Kliniken, Heime und der Spitex tut zudem gut daran, zusammen und gemeinsam mit den Verbänden nach weiteren Lösungen zu suchen und sich nicht aus kurzfristiger Not mit Verzweiflungsmassnahmen gegenseitig das Leben noch schwerer zu machen.
*Die Studie «Work-related Stress among Health Professionals in Switzerland» (STRAIN) von 2017 bis 2021 der Berner Fachhochschule
