Die Schere zwischen Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage geht weiter auf. Gemäss der Prognose des Bundes brauchen Alters- und Pflegeheime bis im Jahr 2029 bis zu 26% mehr Personal, die Spitex bis zu 19% und der Akutbereich bis zu 14 %. Vor allem Langzeiteinrichtungen sind gefordert. Mobilitätsströme zeigen, dass viele Fachkräfte in den ersten Berufsjahren von der Langzeit- in die Akutpflege wechseln. Unter anderem, weil die Tätigkeitsprofile vielfältiger sind und es mehr Spezialisierungs- und Aufstiegsmöglichkeiten gibt. Aus diesem Grund muss das Human Resources auch in kleineren Institutionen stärker gewichtet und strategischer ausgerichtet werden.
Was in grossen Unternehmen schon vielfach vorhanden ist, wird in kleineren Institutionen leider noch sehr selten angewandt. Meist wird das operative Personalmanagement gerade in kleinen Institutionen viel
stärker gewichtet. Personalverantwortliche in kleineren Institutionen sind oftmals Generalisten und stark im operativen Alltag eingebunden. Für strategische Massnahmen fehlen Ressourcen und Knowhow. Dabei
kämpfen vor allem kleinere Institutionen in der Langzeitpflege mitdeutlich mehr Problemen im Rahmen
des FachkräfteengpassesUm beispielsweise eine Stelle in der Pflege zu besetzen, reicht es heute nicht mehr nach dem «Post & Pray»-Prinzip ein Stelleninserat zu veröffentlichen und zu hoffen, dass man viele Bewerbungen erhält.
Ziele einer Personalstrategie
Die Personalstrategie eines Unternehmens ist der mittel- und langfristige Plan zur Steuerung der Perso-
nalressourcen und ein zentrales Element der Personalpolitik. Sie umfasst die personalpolitischen Ziele und
Ergebnisse, die in den kommenden Jahren angestrebt werden sowie die Konzepte, Instrumente und Massnahmen zu deren Erreichung. Die personalpolitischen Ziele leiten sich u.a. aus der Unternehmensstrategie ab und zeigen den Beitragdes Personalmanagements zu deren Umsetzung auf. Zudem definiert die Personalstrategie die Ausrichtung der gesamten Personalarbeit. Sie ist deren strategischer und konzeptioneller Rahmen und somit die Grundlage jeglichen Handelns. Die Personal-
strategie wendet sich an das gesamte Unternehmen, das heisst, nicht nur an die Geschäftsleitung und die
Führungskräfte, sondern auch an alle Mitarbeitenden. Sie soll transparent und offen im Unternehmen kommuniziert werden, damit diese täglich aktiv gelebt und umgesetzt werden kann. Deshalb muss die Strategie nachvollziehbar und verständlich sein. Allgemeine Leitsätze reichen da nicht aus, vielmehr müssen die Strategien auch konkrete Handlungsfelder und Massnahmen beinhalten. Eine Personalstrategie muss jedoch jederzeit flexibel sein und sich verändernden Umwelt- und Rahmbedingungen anpassen können. Mit den in der Strategie adressierten Massnahmen, kann gezielt die Mitarbeiterbindung, die Produktivität und das gesamte Engagement gefördert werden.
Die Entstehung einer Personalstrategie
Eine Personalstrategie darf nicht einfach vom Human Resources erarbeitet werden. Vielmehr muss diese mit der Unternehmensleitung und mit den entsprechenden Fachabteilungen abgestimmt werden. Aus diesem Grund ist es wichtig, dass die Fachabteilungen bei der Erarbeitung der Personalstrategie einbezogen werden. Bei der Erstellung der Personalstrategie muss zuerst der IST-Zustand mit allen internen und externen Einflussfaktoren analysiert werden. Als Hilfsmittel bietet sich hier eine SWOT-Analyse an. Damit können Stärken, Schwächen aber auch Chancen und Gefahren im HR-Management erkannt werden. Aufgrund dieser Analyse, und ausgerichtet auf die Ziele des Unternehmens, werden anschliessend die entsprechenden Massnahmen für die Personalstrategie erarbeitet, welche sich an den wesentlichen Bausteinen des HR Lifecylces orientieren:
- Akquisition:
Wie gewinne und begeistere ich die richtigen Leute
für meine Organisation? - Retention:
Wie halte ich die guten Leute in der Organisation? - Qualifikation:
Wie entwickle ich meine Mitarbeitenden weiter? - Kompensation:
Wie honoriere ich die Mitarbeitenden adäquat?
Die resultierenden Handlungsfelder sollen strategische Ziele und Schwerpunkte mit entsprechender Begründung und Priorisierung enthalten. Dazu werden anschliessend die entsprechenden Projekte wie z.B. Aufbau eines Nachwuchsprogrammes, Digitalisierung des Rekrutierungsprozesses oder Aufbau einer Employer Branding Strategie definiert. Wie bereits vorgängig erwähnt, soll eine Personalstrategie nicht in der Schublade der Unternehmensführung verschwinden, sondern klar kommuniziert werden.
Umsetzen, planen und Controlling des Erfolges
Die Umsetzung einer Personalstrategie erfolgt in der Regel über Projekte, das heisst mit definiertem Zeit-
rahmen, Budget und personelle Ressourcen. Zur qualitativen und quantitativen Kontrolle der Zielerreichung empfiehlt sich die Überwachung des Fortschrittes des Projektes wie auch der Wirkung durch Definitionen von Kennzahlen. Die Entwicklung einer Personalstrategie unterstützt dabei die Personalressourcen, insbesondere auch im HR oder HR-nahen Bereichen, zielgerichtet einsetzen zu können. Aufgrund der aktuellen Marktsituation sind alle Unternehmen im Gesundheitswesen, egal ob klein oder gross, gut beraten, mit geplanten und konkreten Massnahmen für das Personal, den Erfolg der Unternehmung langfristig zu sichern.

Pascal Gmür,
Gesamtleiter Wienerberg:
«Bei der Definition unserer neuen Unternehmensstrategie 2023 bis 2026 kristallisierte sich schnelle das Handlungsfeld «Erarbeitung einer Personalstrategie» heraus. Bis dahin hatten wir diverse Massnahmen und Handlungsfelder im Bereich Human Resources bereits definiert, diese waren jedoch nicht abschliessend und nicht in einer gesamten Personalstrategie definiert. Damit wir auch zukünftig als attraktiver Arbeitgeber auf dem Markt wahrgenommen werden, erarbeiteten wir unter der Begleitung von Nicole von Ah, HR-Beraterin von Keller Unternehmensberatung AG, unsere Personalstrategie 2024 bis 2026 mit konkreten Handlungsfeldern und Massnahmen. Mit der Strategie haben wir nun eine klare Ausrichtung, auf welche wir unsere Personalarbeit in den nächsten Jahren fokussieren können.»