Klarheit in der Personalpolitik von Langzeitinstitutionen schaffen mit einer Personalstrategie

Die Schere zwischen Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage geht weiter auf. Gemäss der Prognose des Bundes brauchen Alters- und Pflegeheime bis im Jahr 2029 bis zu 26% mehr Personal, die Spitex bis zu 19% und der Akutbereich bis zu 14 %. Vor allem Langzeiteinrichtungen sind gefordert. Mobilitätsströme zeigen, dass viele Fachkräfte in den ersten Berufsjahren von der Langzeit- in die Akutpflege wechseln. Unter anderem, weil die Tätigkeitsprofile vielfältiger sind und es mehr Spezialisierungs- und Aufstiegsmöglichkeiten gibt. Aus diesem Grund muss das Human Resources auch in kleineren Institutionen stärker gewichtet und strategischer ausgerichtet werden.

Was in grossen Unternehmen schon vielfach vorhanden ist, wird in kleineren Institutionen leider noch sehr selten angewandt. Meist wird das operative Personalmanagement gerade in kleinen Institutionen viel
stärker gewichtet. Personalverantwortliche in kleineren Institutionen sind oftmals Generalisten und stark im operativen Alltag eingebunden. Für strategische Massnahmen fehlen Ressourcen und Knowhow. Dabei
kämpfen vor allem kleinere Institutionen in der Langzeitpflege mitdeutlich mehr Problemen im Rahmen
des FachkräfteengpassesUm beispielsweise eine Stelle in der Pflege zu besetzen, reicht es heute nicht mehr nach dem «Post & Pray»-Prinzip ein Stelleninserat zu veröffentlichen und zu hoffen, dass man viele Bewerbungen erhält.

Ziele einer Personalstrategie

Die Personalstrategie eines Unternehmens ist der mittel- und langfristige Plan zur Steuerung der Perso-
nalressourcen und ein zentrales Element der Personalpolitik. Sie umfasst die personalpolitischen Ziele und
Ergebnisse, die in den kommenden Jahren angestrebt werden sowie die Konzepte, Instrumente und Massnahmen zu deren Erreichung. Die personalpolitischen Ziele leiten sich u.a. aus der Unternehmensstrategie ab und zeigen den Beitragdes Personalmanagements zu deren Umsetzung auf. Zudem definiert die Personalstrategie die Ausrichtung der gesamten Personalarbeit. Sie ist deren strategischer und konzeptioneller Rahmen und somit die Grundlage jeglichen Handelns. Die Personal-
strategie wendet sich an das gesamte Unternehmen, das heisst, nicht nur an die Geschäftsleitung und die
Führungskräfte, sondern auch an alle Mitarbeitenden. Sie soll transparent und offen im Unternehmen kommuniziert werden, damit diese täglich aktiv gelebt und umgesetzt werden kann. Deshalb muss die Strategie nachvollziehbar und verständlich sein. Allgemeine Leitsätze reichen da nicht aus, vielmehr müssen die Strategien auch konkrete Handlungsfelder und Massnahmen beinhalten. Eine Personalstrategie muss jedoch jederzeit flexibel sein und sich verändernden Umwelt- und Rahmbedingungen anpassen können. Mit den in der Strategie adressierten Massnahmen, kann gezielt die Mitarbeiterbindung, die Produktivität und das gesamte Engagement gefördert werden.

Die Entstehung einer Personalstrategie

Eine Personalstrategie darf nicht einfach vom Human Resources erarbeitet werden. Vielmehr muss diese mit der Unternehmensleitung und mit den entsprechenden Fachabteilungen abgestimmt werden. Aus diesem Grund ist es wichtig, dass die Fachabteilungen bei der Erarbeitung der Personalstrategie einbezogen werden. Bei der Erstellung der Personalstrategie muss zuerst der IST-Zustand mit allen internen und externen Einflussfaktoren analysiert werden. Als Hilfsmittel bietet sich hier eine SWOT-Analyse an. Damit können Stärken, Schwächen aber auch Chancen und Gefahren im HR-Management erkannt werden. Aufgrund dieser Analyse, und ausgerichtet auf die Ziele des Unternehmens, werden anschliessend die entsprechenden Massnahmen für die Personalstrategie erarbeitet, welche sich an den wesentlichen Bausteinen des HR Lifecylces orientieren:

  • Akquisition:
    Wie gewinne und begeistere ich die richtigen Leute
    für meine Organisation?
  • Retention:
    Wie halte ich die guten Leute in der Organisation?
  • Qualifikation:
    Wie entwickle ich meine Mitarbeitenden weiter?
  • Kompensation:
    Wie honoriere ich die Mitarbeitenden adäquat?

Die resultierenden Handlungsfelder sollen strategische Ziele und Schwerpunkte mit entsprechender Begründung und Priorisierung enthalten. Dazu werden anschliessend die entsprechenden Projekte wie z.B. Aufbau eines Nachwuchsprogrammes, Digitalisierung des Rekrutierungsprozesses oder Aufbau einer Employer Branding Strategie definiert. Wie bereits vorgängig erwähnt, soll eine Personalstrategie nicht in der Schublade der Unternehmensführung verschwinden, sondern klar kommuniziert werden.

Umsetzen, planen und Controlling des Erfolges

Die Umsetzung einer Personalstrategie erfolgt in der Regel über Projekte, das heisst mit definiertem Zeit-
rahmen, Budget und personelle Ressourcen. Zur qualitativen und quantitativen Kontrolle der Zielerreichung empfiehlt sich die Überwachung des Fortschrittes des Projektes wie auch der Wirkung durch Definitionen von Kennzahlen. Die Entwicklung einer Personalstrategie unterstützt dabei die Personalressourcen, insbesondere auch im HR oder HR-nahen Bereichen, zielgerichtet einsetzen zu können. Aufgrund der aktuellen Marktsituation sind alle Unternehmen im Gesundheitswesen, egal ob klein oder gross, gut beraten, mit geplanten und konkreten Massnahmen für das Personal, den Erfolg der Unternehmung langfristig zu sichern.

Pascal Gmür,
Gesamtleiter Wienerberg:

«Bei der Definition unserer neuen Unternehmensstrategie 2023 bis 2026 kristallisierte sich schnelle das Handlungsfeld «Erarbeitung einer Personalstrategie» heraus. Bis dahin hatten wir diverse Massnahmen und Handlungsfelder im Bereich Human Resources bereits definiert, diese waren jedoch nicht abschliessend und nicht in einer gesamten Personalstrategie definiert. Damit wir auch zukünftig als attraktiver Arbeitgeber auf dem Markt wahrgenommen werden, erarbeiteten wir unter der Begleitung von Nicole von Ah, HR-Beraterin von Keller Unternehmensberatung AG, unsere Personalstrategie 2024 bis 2026 mit konkreten Handlungsfeldern und Massnahmen. Mit der Strategie haben wir nun eine klare Ausrichtung, auf welche wir unsere Personalarbeit in den nächsten Jahren fokussieren können.»

Das Wienerberg Wohn- und Pflegehaus erarbeitet Personalstrategie, um Arbeitgeberattraktivität nachhaltig zu sichern

Das Wienerberg Wohn- und Pflegehaus in St. Gallen, bietet seit 1975 betagten Menschen ein behagliches Zuhause. Rund 70 Mitarbeitende geben tagtäglich ihr Bestes, um den Leitsatz «einfach persönlicher» spürbar im Alltag umzusetzen. Dieses Motto leben sie jeden Tag auch als Arbeitgeber. Dabei wird Wertschätzung, Respekt und ein angenehmes Betriebsklima für die Mitarbeitenden im Wienerberg grossgeschrieben.

Um auch zukünftig als attraktiver Arbeitgeber auf dem Markt erfolgreich bestehen zu können, definierte die Geschäftsleitung zusammen mit dem Vorstand im Herbst 2023 eine Personalstrategie, unter der Begleitung von Keller Unternehmensberatung AG.
www.wienerberg.ch

Keller Unternehmensberatung AG

Unsere Beraterinnen und Berater verfügen alle über eine qualifizierte Aus- und Weiterbildung sowie eigene Branchenerfahrung. Zahlreiche Projekte und Beratungsaufträge entwickeln unser Know-how und unsere Kompetenz kontinuierlich weiter. Wir verfolgen zudem die Entwicklungen der Branche, um frühzeitig neue Trends und Anforderungen aufnehmen zu können.

Qualität für unsere Kunden

Die Zufriedenheit unserer Kunden ist unser oberstes Ziel. Wir legen Wert auf eine hohe Qualität unserer Beratungsleistungen und Produkte. Unsere Firma ist seit über 10 Jahren ISO-zertifiziert und arbeitet ständig daran, ihre Prozesse und Beratungsleistungen weiter zu verbessern.

Unternehmensstrategie systematisch gestalten

Die Erarbeitung einer nachhaltigen Strategie ist unabdingbar, wenn sich das Unternehmen nicht zufallsgetrieben entwickeln soll. Eine transparente Ausgangslage, ergänzt z.B. durch eine Einschätzung durch die VR- und GL-Mitglieder mit einer Online-Umfrage, bildet die Basis für die folgende kreative Entwicklungsarbeit.

Wirkungsvolle Unternehmenssteuerung

Die Etablierung eines zeitgemässen Budgetprozesses, der Aufbau eines etwas bewegendes Controllings und Reportings gehören zu den Basisinstrumenten der finanziellen Führung. Verschiedene anerkannte Instrumente, wie zum Beispiel REKOLE® bei den Spitälern und Kliniken, werden aber nach wie vor ungenügend genutzt. Warum?

Messen Sie sich mit den Besten

Die Keller Unternehmensberatung AG verfügt über vielfältige Erfahrungen im Benchmarking von Spitälern, Kliniken, Psychiatrien sowie Alters- und Pflegezentren. Die Benchmarks beinhalten vielfach umfassende Leistungs-, Kosten- und Ressourcenkennzahlen und erlauben, sich und seinen eigenen Betrieb sehr schnell zu positionieren. Mit HEBES Heim-Benchmarking Schweiz steht eine moderne Internet-Lösung zur Verfügung.

Machen Sie die Prozesse schlank und sicher

Die erfolgreiche Optimierung der Prozesse scheitert nicht an der Wahl der Managementmethode. Wichtiger sind: Engagement des Managements, Zielklarheit, verbindliche Verantwortlichkeiten, echte Verfügbarkeit der Schlüsselpersonen, konstruktive Kooperation zwischen den Bereichen, eine gute Kommunikation, Einbezug der Betroffenen, professioneller Einsatz von Instrumenten zur Prozessanalyse und das konsequente Messen der Resultate.

ICT-Strategie entwickeln und umsetzen

Mit einer Abstützung der ICT-Strategie auf die Unternehmensstrategie stellen Sie sicher, dass die Mittel wirkungsvoll und auf das Business ausgerichtet eingesetzt werden. Die Strategie legt den Grundstein für die zu realisierenden Weiterentwicklungen, neue Projekte oder Optimierung der Infrastruktur.

Projekt- und Projektportfolio-Management

Projekte sauber strukturiert abzuwickeln bedingt Erfahrungen im Projektmanagement. Voraus geht immer die Erarbeitung eines klaren, verbindlichen Projektauftrages (Projektcharter). Unsere Berater verfügen über hohe Kompetenzen im Projektmanagement und Projektcontrolling, nicht nur von ICT-Projekten.

Qualität ist unser Credo