Gesundheitsinstitutionen stehen heute vor komplexen personalpolitischen Herausforderungen. Der Fachkräftemangel, steigende Arbeitsbelastungen, zunehmende Ausfälle, Kostendruck sowie unterschiedliche Erwartungen der Generationen erschweren die nachhaltige Sicherstellung von Personalressourcen. Gerade Langzeitinstitutionen sind besonders stark betroffen, da ihre Leistungen personalintensiv sind und die Qualität der Versorgung direkt von der Verfügbarkeit und Qualifikation der Mitarbeitenden abhängt.
Vor diesem Hintergrund hat das Alters- und Pflegeheim Unteres Seetal, Seon, eine umfassende HR-Analyse durchgeführt. Ziel dieser Analyse war es, die bestehende Personalarbeit systematisch zu überprüfen und daraus konkrete Handlungsfelder abzuleiten. Auf Basis der gewonnenen Erkenntnisse sollte eine HR-Strategie entwickelt werden, welche die Institution in den kommenden zwei bis drei Jahren bei der strukturierten Weiterentwicklung der Personalarbeit unterstützt.
Ausgangslage und Zielsetzung der HR-Analyse
Die HR-Abteilung übernimmt in einer Gesundheitsinstitution eine zentrale Rolle. Sie unter-stützt Führungskräfte bei der Gewinnung, Entwicklung und Bindung von Mitarbeitenden und stellt damit eine wichtige Voraussetzung für die Umsetzung der Unternehmensstrategie dar.
Gleichzeitig zeigt sich in vielen Gesundheitsinstitutionen, dass HR historisch gewachsen ist und Strukturen, Prozesse oder Instrumente nicht immer optimal aufeinander abgestimmt sind. Eine systematische Analyse kann helfen, Transparenz zu schaffen und Verbesserungs-möglichkeiten zu identifizieren.
Die HR-Analyse im Alters- und Pflegeheim Unteres Seetal, Seon, verfolgte daher mehrere Ziele:
- Identifikation von Stärken und Entwicklungspotenzialen im HR-Bereich
- Klärung von Zuständigkeiten und Rollen
- Verbesserung von HR-Prozessen und Dienstleistungen
- Ableitung von Empfehlungen zur Digitalisierung
- Identifikation von kurzfristig umsetzbaren Verbesserungen (Quick Wins)
- Schaffung einer fundierten Grundlage für eine HR-Strategie
Vorgehen der HR-Analyse
Die Analyse wurde ganzheitlich angelegt und betrachtete mehrere zentrale Dimensionen der Personalarbeit.
- Organisation: Analyse der Aufbauorganisation des HR-Bereichs, insbesondere Rollen, Zuständigkeiten und Schnittstellen
- Dienstleistungen: Prüfung der angebotenen HR-Dienstleistungen und deren Wahrnehmung durch Führungskräfte und Mitarbeitende
- Prozesse: Untersuchung zentraler HR-Prozesse wie Rekrutierung, Eintritt, Personaladministration oder Personalentwicklung
- Instrumente: Überprüfung bestehender HR-Instrumente und digitaler Anwendungen.
- Kompetenzen: Analyse der vorhandenen und zukünftig benötigten Kompetenzen innerhalb der HR-Abteilung
Diese strukturierte Betrachtung ermöglichte ein umfassendes Bild der aktuellen HR-Arbeit und machte konkrete Verbesserungspotenziale sichtbar.
Ergebnisse der Analyse
Die Analyse zeigte, dass viele HR-Aufgaben engagiert und mit hoher Fachlichkeit wahrgenommen werden. Gleichzeitig wurde deutlich, dass aufgrund der steigenden Anforderungen im Gesundheitswesen eine stärkere strategische Ausrichtung notwendig ist. Darüber hinaus konnten auch sogenannte Quick Wins definiert werden – Massnahmen, die mit überschaubarem Aufwand kurzfristig Verbesserungen ermöglichen.
Warum eine HR-Strategie wichtig ist
Auf Basis der Analyse entschied sich das Alters- und Pflegeheim Unteres Seetal, Seon, gemeinsam als Geschäftsleitung eine HR-Strategie zu erarbeiten.
Eine HR-Strategie schafft Orientierung und Prioritäten für die Personalarbeit über einen Zeitraum von zwei bis drei Jahren. Sie hilft dabei, Projekte und Massnahmen strukturiert zu planen und umzusetzen.
Wichtig ist dabei: Die HR-Strategie ist keine Inselstrategie, sondern ein integraler Bestandteil der Unternehmensstrategie und leitet sich direkt von dieser ab.
Gerade im Gesundheitswesen wird deutlich: Ohne ausreichend qualifiziertes Personal können weder Qualität noch Versorgung sichergestellt werden. Damit besteht auch Klarheit, dass eine Unternehmensstrategie ohne Personal nicht wirksam umgesetzt werden kann.
Zentrale Inhalte der HR-Strategie
Inhaltlich konzentriert sich eine HR-Strategie im Kern auf drei zentrale Fragen:
- Gewinnung: Welche Fachpersonen benötigt die Organisation künftig und wie können diese erfolgreich rekrutiert werden?
- Erhaltung: Wie können Mitarbeitende langfristig im Unternehmen gehalten werden und unter guten Arbeitsbedingungen tätig sein?
- Entwicklung: Wie können Kompetenzen weiterentwickelt werden, um zukünftige Anforderungen zu erfüllen?
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Gesundheit der Mitarbeitenden, insbesondere in einem Umfeld mit hoher Arbeitsbelastung.
Der strukturelle Fachkräftemangel kann durch eine Strategie nicht vollständig gelöst werden. Eine HR-Strategie hilft jedoch, mit diesem Mangel möglichst gut umzugehen.
Entwicklung der HR-Strategie im Workshop
Die HR-Strategie wurde gemeinsam mit der Geschäftsleitung in einem Workshop entwickelt. Grundlage bildeten die Ergebnisse der HR-Analyse.
Im Workshop wurden zunächst Vision und Mission der Personalarbeit reflektiert. Anschliessend wurden strategische Handlungsfelder und Ziele definiert. Darauf aufbauend wurden konkrete Massnahmen formuliert und für einen Zeitraum von zwei bis drei Jahren geplant. Dieser zeitliche Horizont ermöglicht eine realistische Umsetzung und verhindert, dass zu viele Projekte gleichzeitig gestartet werden.
Fazit
Die Kombination aus HR-Analyse und HR-Strategie bietet Gesundheitsinstitutionen eine solide Grundlage für die Weiterentwicklung ihrer Personalarbeit.
Die Analyse schafft Transparenz über bestehende Strukturen, Prozesse und Kompetenzen. Die darauf aufbauende HR-Strategie ermöglicht eine strukturierte und priorisierte Umsetzung der wichtigsten Themen.
Letztlich gilt: Ohne qualifizierte und motivierte Mitarbeitende können weder Qualität noch Versorgung sichergestellt werden. Eine klare HR-Strategie ist daher ein zentraler Erfolgsfaktor für die Zukunft von Gesundheitsinstitutionen.
«Durch die Analyse und der darauf aufgebauten Strategie konnten wir klare Prioritäten und kurzfristige Verbesserungen definieren, damit unser HR für die Zukunft gut aufgestellt ist.» – Yvonne Rohr, Geschäftsleitung
«Die Analyse hat uns aufgezeigt in welchen Bereichen wir Entwicklungspotential haben und hat uns Handlungsfelder empfohlen.» – David Bäumlin, Leiter Verwaltung
