Das Personal ist in Langzeitinstitutionen der grösste Kostenfaktor, der Bereich Pflege und Betreuung ist speziell personalintensiv. Schwankende Bettenauslastung und sich stetig verändernde Einstufungen der Pflege-Intensität der Bewohnenden sind schwierige Rahmenbedingungen. Eine konsequente Ressourcenplanung und ein optimaler Personaleinsatz sind Grundlagen für eine gesunde Finanzsituation, zufriedene Mitarbeitende und Bewohnende.
Die Ermittlung des adäquaten Stellenbedarfs ist eine Dauerherausforderung in Alters- und Pflegezentren. Einige Kantone bieten Vorlagen an, um Mindest- oder Richtstellenpläne zu berechnen, diese gehen in der Regel aber nicht auf betriebsspezifische Rahmenbedingungen ein. Die Keller Unternehmensberatung AG hat ein Stellenplantool entwickelt, welches die Planung und Analyse des Stellenbedarfs angepasst auf das jeweilige Haus ermöglicht. Ein wesentlicher Punkt hierbei ist, dass die Planung nicht auf Ebene Gesamtbetrieb erfolgt, sondern je Abteilung sowie unter Berücksichtigung der Stabsstellen und dabei die Planungsparameter auf die Besonderheiten der einzelnen Abteilungen angepasst werden können, wie zum Beispiel Anzahl Betten, BESA-Stufe, etc.. Die Keller Unternehmensberatung AG durfte das Haus Tabea in Horgen mit dem Tool bei der Beurteilung und Analyse ihres Stellenbedarfs in der Pflege begleiten.
Stellenbedarf und Einflussfaktoren
Vor der eigentlichen Berechnung wurden Basisdaten zur Institution erfasst wie z.B. Höhe der Fluktuation, Absenzentage und Arbeitsstunden. Im Weiteren wurde der Tätigkeitenmix für die Pflege inklusive Strukturzeit (bspw. für die Organisation und Planung) diskutiert und in verschiedenen Szenarien abgebildet. Der Schwerpunkt lag insbesondere in der Abschätzung des Soll-Umfang der Leistungen für Tätigkeiten der Pflege im Bereich Pension und Betreuung, welche nicht durch die BESA- oder RAI-Systeme abgedeckt werden und in Abhängigkeit zum Schwerpunkt der Abteilung und deren Organisation variieren können.
Organisation Ausbildung und BESA-Verantwortlichkeiten
Als weiteres Thema analysiert und besprochen wurden Varianten der organisatorischen Einbettung der Berufsbildner:innen und BESA-Verantwortlichen. Vor- und Nachteile von zentraleren und dezentraleren Modellen inkl. Auswirkungen auf Stellenbedarf, Qualität und Stellvertretungsmöglichkeiten wurden diskutiert.
Sensitivitäten
Für das Haus Tabea lieferte die Analyse eine solide und wertvolle Grundlage für die Budgetierung und zeigte auch auf, welche Parameter sich wesentlich und welche sich weniger stark auf den Stellenbedarf auswirken. Weiter konnte die interne Planung und Steuerung des Stellenbedarfs und die damit verbundene Rekrutierungsaktivitäten sowie die Aus- und Weiterbildungsmassnahmen versachlicht werden.
